以上分析表明，从立法看我国劳动力市场灵活性不足，有必要修改劳动合同法，提高劳动力市场的灵活性。从外部环境看，进入新世纪以来，随着技术特别是互联网技术的发展，新的产业、新的业态、新的用工和就业形式不断出现，加上近年来世界经济复苏乏力，增长动力不足，给各国劳动力市场的政策和法律带来巨大挑战。当前我国也面临经济下行的巨大压力，随着“大众创业、万众创新”政策、“互联网＋”计划等的加快推进，我国新的业态和就业形式也不断发展，对灵活就业和劳动力市场灵活性也提出新的要求，也有必要修改劳动合同法。

从国际上看，近年来，许多国家都对劳动法进行改革或大幅修改。例如，法国2016年对劳动法进行较大幅度的修改，赋予企业更多的自主性；近年来日本劳动基准法也频繁修改。除了发达国家，一些转型国家也已经或者计划对劳动法进行改革或重大修改。例如，匈牙利2012年实施了新的劳动法典，为当事人协商提供更多空间。虽然各国劳动法改革或修改的背景和目的有所不同，但从总体上看，改革或修改主要是为了应对失业压力的增大以及灵活就业的增长，劳动法改革也呈现出放松管制、提高劳动力市场灵活性的总体趋势。

劳动法作为实践性很强的法律，并非一成不变，应随着实践的发展不断修改完善。修改劳动合同法并非是否定劳动合同法，而是使之更好地适应实践发展的需要。根据上文关于我国劳动力市场灵活性和安全性的分析，在修改劳动合同法时应坚持以下几个原则。

(一)坚持劳动合同法的立法宗旨和价值取向不变

从理论渊源看，劳动法的产生以及制度建构是建立在雇主的强势地位以及劳动者弱势地位的经典理论之上的。19世纪末和20世纪初，在法律上，劳动合同的缔结和内容取决于自由合意，但事实上，雇主相对于劳动者在经济上的优势地位导致劳动条件在很大程度上由雇主单方决定，这一现象导致了劳动法的发展。时至今日，劳动法学者仍然将劳动者的弱势地位作为劳动法存在的理论基础，中外概莫能外。劳动法的“主要目的在于保护劳资关系中处于弱势地位的工人权利”。因此，劳动者作为一个群体，与用人单位相比处于弱势的地位不应被否认，劳动立法的主要目的在于保护工人(劳动者)权利的基本立法价值也不应被颠覆。虽然劳动合同法自出台以来一直面临争议甚至严厉批评，但也有学者通过翔实的实证调研得出结论认为，劳动合同法的出台和实施是非常合乎时宜的。该法有效地规范了劳动力市场的运行，有利于保障劳动者的正当权益。

劳动合同法发挥的积极作用应当得到充分肯定，尤其是劳动合同法在提高劳动合同签订率、提高长期固定期限合同和无固定期限合同比例、提高社会保险参保率、减少劳动社会保障违法行为、为劳动者提供法律救济等方面发挥了重要作用。例如，2015年末，全国企业劳动合同签订率达到90％。因此，尽管劳动合同法在规则设计上存在缺陷，灵活性不足，劳动合同法的基本理念和价值追求并没有根本错误，在修改劳动合同法时，还应坚持对劳动者进行适度倾斜的原则，以保护劳动者的权利为其核心要义，不应动摇劳动合同法确立的基本理念和立法原则，不宜进行大刀阔斧的颠覆性修改。

(二)协调好灵活性与安全性的关系，适度提高灵活性

劳动法作为调整用人单位和劳动者之间劳动关系的法律，用人单位用工的灵活性以及劳动者就业的安全性始终是一个核心问题，也是需要科学合理平衡的问题。近年来，随着劳动力市场的发展，许多国家和地区都提出了劳动法应追求灵活与安全的双重目标，且二者不可偏废。在德国，从一开始，在劳动法中就涉及有利于企业的弹性与有利于雇员的安全之间的“恰当”的平衡，在当代人们称为“灵活兼安全”(flexicurity)。2007年欧盟委员会发布《应对21世纪挑战的现代劳动法》，提出将灵活与安全相结合的理念。我国劳动合同法也应坚持这一原则，既要维护企业的用工灵活，也要保证劳动者的就业安全。

劳动合同法一些条款灵活性不足，主要表现在用人单位解除、变更劳动合同比较难、成本比较高。应修改劳动合同法，适度提高劳动力市场灵活性，并降低企业的用工成本。同时也应看到，我国劳动力市场的灵活性和安全性非常复杂。我国非全日制工劳动力市场的规则、实践中的农民工劳动力市场存在灵活性有余、安全性不足的问题；我国的失业保障等社会保障制度仍不完善；当前的劳动行政执法力量和工会作用还比较薄弱。在修改劳动合同法时必须充分考虑这些因素，合理平衡好灵活性和安全性的关系，审慎修改劳动合同法。劳动合同法涉及劳动者基本权利以及平衡灵活性和安全性的重要原则和制度不应轻易改变。对中央提出的“降成本的重点是增加劳动力市场灵活性”，应有正确理解。贯彻这一精神应在坚持总体平衡的前提下，整体上适度提高劳动合同法规则的灵活性，但并非现行劳动合同法所有条款都要提高灵活性，而是对需要增加灵活性的条款增加灵活性，对维护劳动者安全性不足的条款，则应适当增强安全性。

(三)劳动合同法与劳动法协同修改

我国劳动法和劳动合同法的关系极为密切，二者内容既有交叉，又有所侧重。劳动法是一部综合性法律，全面涉及劳动制度的主要内容，也包括劳动合同的基本制度(第三章)。劳动合同法主要涉及劳动合同的主要制度，但同时也涉及劳动法的其他内容，比如集体合同、劳务派遣等。由于二者的内容有交叉，且都是现行有效的法律，因此修改劳动合同法应该考虑二者的协同修改。具体理由在于：第一，劳动力市场灵活性的规则不仅体现在劳动合同法中，也体现在劳动法中，特别是有关工作时间、工资的规则主要规定于劳动法，只修改劳动合同法难以对劳动力市场的灵活性和安全性作出全面的调整和完善。第二，劳动法颁布于1994年，作为劳动制度的基本法律，其大量条款被后续颁布的其他法律取代而成为“僵尸”条款，极大损害了作为劳动基本法的劳动法的权威，修改劳动法可以改变这种局面。第三，劳动合同法、就业促进法、劳动争议调解仲裁法等法律的出台并不能解决所有问题，一些重要问题，比如劳动基准包括工作时间、工资、休息休假以及集体合同、劳动监察等问题，仍然需要通过修改劳动法加以完善。第四，同时修改劳动合同法和劳动法，可以整体协调两部法律交叉的内容，把劳动合同法中有关劳务派遣、集体合同、规章制度等非劳动合同的内容移至劳动法中，纯化劳动合同法的相关内容，使两部法律的结构和内容更加协调和优化。

与劳动力市场灵活性相关的规则主要涉及解雇保护、合同变更、工作时间和工资等。根据上述更好协调劳动力市场灵活性和安全性，适度提高劳动力市场灵活性的指导思想和基本原则，着眼于劳动力市场灵活性的含义以及劳动合同法与劳动力市场灵活性密切相关的条款，修法时应重点关注以下内容。

(一)无固定期限(不定期)合同和固定期限(定期)合同规则

劳动合同期限制度是与劳动力市场灵活性密切相关的制度。定期合同到期自然终止，雇主无需受解雇保护制度约束；不定期合同则相反，雇主只有具备正当事由才能解雇雇员，灵活性受到较大限制。因此，定期合同和不定期合同的适用范围及其他规则是劳动合同法的重要内容。从其他国家和地区来看，不定期合同是劳动合同的常态。比如，我国台湾劳动基准法第9条第1款规定：“劳动契约，分为定期契约及不定期契约。临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。”在德国，不定期合同占据合同数量的绝对主导地位，定期合同的比例很低。例如，1999年，只有6.7％的雇员签订了定期合同，经过近年来的变化，目前处于固定期限劳动关系的雇员比例达到10％。立法之所以将定期合同作为劳动合同的例外情形并加以限制，理由在于，定期合同到期自然终止，如果不对其进行限制，雇主就会使用频繁签订定期合同的做法规避解雇保护的规则，雇员就业安全的权利就会落空。因此，德国、法国等欧陆国家对定期合同有严格的规制。这些国家将定期合同定性为“临时性”合同，严格规制定期合同适用的情形(一般只适用于类似我国劳务派遣的“临时性、辅助性、替代性”岗位)、合同最长期限(通常是18个月到2年)、订立方式(没有书面合同视为不定期合同)、订立次数(严格限定合同续订或延长次数)、合同解除(雇员和雇主解除合同受到严格限制，雇主通常只有在雇员有严重不当行为、不可抗力的情形下才可以解除合同)、定期合同向不定期合同的转换(不符合定期合同订立条件的合同转换为不定期合同，定期合同到期后事实劳动关系继续持续的视为不定期合同)。可见，定期合同与不定期合同的定位和规则有明显差别。欧陆国家一方面通过严格限制定期合同的适用，使不定期合同有更多的适用余地；另一方面通过限定定期合同双方解除的条件，甚至规定比不定期合同更为严格的解除条件，推广不定期合同。我国定期合同制度的产生和发展的背景有其自身特点。改革开放以来，尤其是我国实行社会主义市场经济体制后，打破传统的僵化用工体制特别是固定工制度，实行劳动合同制，一直是改革的方向。而定期合同有利于打破终身制和固定工的僵化模式，成为最符合改革精神的一类合同。因此，定期合同成为1994年劳动法倡导的一种用工制度，劳动法自然未对其施加限制。但在实践中，因订立定期合同可以规避合同解除的严格规定，定期合同被广泛使用甚至被滥用，导致了劳动合同的短期化，劳动者处于十分不利的地位。2007年劳动合同法根据以往实践的不足，倡导无固定期限合同，规定了第14条。但劳动合同法并没有充分体现两类合同的不同目的，对两类合同的适用范围、期限、解除规则并不作严格区分，目前两类合同的目的和定位并不清晰，导致推行不定期合同存在诸多障碍。上文统计数据也表明，定期劳动合同仍然是中国劳动合同类型的主流，不定期合同并没有按照劳动合同法的预期，成为主流的合同类型。

完善我国劳动合同期限制度，需要统筹规划、整体安排。目前，我国有关定期合同的立法虽然简单，但独具特色。一方面，我国对定期合同的适用情形不作限制，也没有对定期合同的期限作出限制，定期合同具有广泛的适用性，这体现了我国定期合同灵活性的一面；同时，我国劳动合同法规定了劳动者订立两次定期合同后必须订立不定期合同，具有一定的刚性。我国在修法时是否有必要借鉴德国、法国的立法例，对定期合同的适用范围进行严格限制？答案是否定的。理由有二：一是定期合同的本意虽然是“临时性合同”，但究竟哪些岗位属于“临时性”的，在立法和实践上难以界定。不对定期合同适用情形作出限制，可以避免类似我国劳务派遣立法遇到的难题(即将劳务派遣限定在“临时性”、“辅助性”或“替代性”岗位上，导致这些模糊概念难以清晰界定以及规则难以执行)，比较符合目前我国企业用工的诚信环境和劳动执法的整体水平，避免制度繁杂和难以执行带来的挑战。二是，定期合同的适用范围已呈现出扩大和放开的趋势。由于定期合同可以促进就业，满足劳动力市场多样化和灵活性的需求，立法对定期合同适用的限制逐渐缓和。例如，德国2001年的立法就在一定程度上放开定期合同。为了适应提高劳动力市场灵活性的趋势，避免制度繁杂造成实施困难，我国不必重走老路，无需对定期合同的适用情形和范围作出严格限制。

同时，由于解雇保护和就业安定是劳动法的一项核心价值，因此，倡导不定期合同仍应是劳动合同法修改必须坚持的基本方向，不应放弃对不定期合同作为主流合同形式的追求，用人单位订立定期合同必须受到一定的限制。因此，劳动合同法第14条关于两次订立定期合同后需订立不定期合同的规则应当继续保留，不宜轻易改动。我国对定期合同的适用范围没有严格限制，体现了灵活性的一面；而第14条关于强制订立不定期合同的要求则体现了安全性，两方面的规则正可以兼顾灵活性与安全性，并且规则简单易行。同时，虽然修法时不必限定定期合同的适用范围，但可以考虑规定定期合同的最长期限(比如3—5年)、定期合同的解除条件以及定期合同向不定期合同转换的规则。而且，修法应适度放宽不定期合同的解除条件，为企业留有更多的空间，从而鼓励企业签订不定期合同。总之，应充分考虑我国定期合同和不定期合同制度的特殊背景以及我国的劳动执法水平，构建科学合理、切实可行的规则。

(二)劳动合同解除的条件和程序(解雇保护制度)

劳动合同解除规则是劳动法的核心问题，也是体现灵活性和安全性的核心制度。实践中，大量案件也和合同解除有关。例如，2014年我国劳动人事争议仲裁机构当期案件受理数为715163，其中有关解除、终止劳动合同的案件数为155870，比例超过20％。一些地区的比例更高。例如，深圳市2015年全市劳动仲裁案件中，以经济补偿(赔偿)为主要诉求的立案案件占立案总量的44.7％。国外也是如此。2012年德国劳动法院系统审理的总共400998起案件中，有201232起案件的诉由是劳动合同解除，超过一半。因此，完善劳动合同解除规则十分重要。

上文分析表明我国劳动合同解除规则或解雇保护规则比较严格，但从条文上看，与大多数欧陆国家的解雇原则是相通的。问题主要是在法律实施中，对解雇的条件和程序要求较高，企业反映解雇比较难。有学者指出，虽然劳动合同法从形式上看似乎给了企业许多解雇的通道，但实际上这些规定在具体实施中有相当难度，再加上仲裁和司法裁判在个案中适用法律的收紧，导致实践中出现企业“解雇难”的问题。因此，有关劳动合同的解除条件和程序，应通过对现行规则更加公平合理的解释以及对部分规则的完善，来适度降低解雇难度，提高劳动力市场灵活性。

第一，对现行规则的解释和实施应更加公平，合理兼顾劳资双方利益。(1)对“严重违反用人单位的规章制度的”，“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，“劳动者患病”，“劳动者不能胜任工作”，“客观情况发生重大变化”等原则性条款作出适当解释，做到宽严得当，不宜作出对雇主要求过高的严格解释。(2)对于规章制度没有明确规定的劳动者的不当行为，可以通过引用劳动法中有关劳动者遵守劳动纪律和职业道德等原则条款，作为企业解雇雇员的依据。在认定解雇原因时不宜过分依赖于单位规章制度的内容，因为规章制度不可能穷尽劳动者的各种行为。对用人单位培训或调整工作岗位的义务也不宜要求过高。(3)在解雇案件的司法实践中，裁判机构支持“继续履行合同”的做法应更加谨慎。裁判机构是否支持“继续履行合同”，应视纠纷是否已经损害了双方的信任以及合作的基础而定，如果双方关系严重受损或者继续履行合同存在较大困难，就不宜支持“继续履行合同”的请求，以避免后续更多的纠纷。

第二，完善经济性裁员规则。劳动合同法规定的裁员时优先留用人员的规则过于简单和刚性，没有考虑企业的合理需求。许多国家都明确了经济性裁员时优先留用人员或解雇对象的选择标准。比如，德国解雇保护法要求雇主在经济性裁员时要进行“社会性挑选”，挑选标准限定为“企业工龄”、“年龄”、“抚养义务”和“重度残疾”四者，即在裁员时要优先留用工龄较长、年龄较大、负有抚养义务以及重度残疾的人。德国法确立的这四个标准具有一定合理性，“企业工龄”反映了雇员对企业的贡献度，优先留用具有一定合理性；通常随着年龄增大，就业能力下降，对年龄较大者进行照顾也具有合理性；负有“抚养义务”的人负担较重，重度残疾者就业能力较弱，对二者的照顾体现了扶弱济贫的社会政策目的，也具有一定合理性。但法律规定需要优先照顾的人员往往是企业希望裁减的对象，因为，企业通常倾向于留用年轻、健康、家庭等负担较轻的员工。在这方面，德国法也照顾到了雇主的合理诉求，在规则上体现了相当的灵活性。一方面，对上述挑选标准进行限定。比如，雇主未必要遵循“年龄越大，越值得保护”的原则，而是可以只在雇员的年龄严重影响他在劳动力市场上的机会时，才需要给予关注；只有当雇员是单身母亲或者单身父亲的，才特别强调抚养义务；一般的残疾不能和重度残疾相提并论，等等。换言之，优先留用对象是受到严格限制的。另一方面，法律也给予雇主许多弹性的空间。例如，现行法允许把那些“其继续雇用对经营利益关系重大”的雇员排除在社会性裁员挑选之外，即雇主可以保留一些“骨干力量”；雇主还可以为了保持企业合理的人员结构而把某些雇员排除在解雇对象挑选范围之外。相较而言，我国劳动合同法有关裁员时优先留用人员的规则过于照顾特殊对象，没有兼顾企业的合理诉求。修法时可参考德国做法，平衡特殊雇员保护和企业合理需求，使经济性裁员时的优先留用人员规则更富弹性。

第三，完善劳动者辞职的规则(劳动合同法第37条)。该规则受到诸多诟病，批评者认为劳动者辞职过于容易，造成劳动者频繁跳槽，影响企业正常运营。理论上，由于劳动者的辞职权涉及劳动者劳动自由(包括劳动以及不劳动)的基本价值，因此，除非定期合同，原则上法律不应限制雇员辞职的权利，雇员只要履行了提前通知的义务，应允许辞职。但我国劳动合同法对于通知期的规定(提前30天)过于单一和僵化，应加以完善。在一些特殊行业，比如学校、医院以及其他重要岗位，30天的通知期过短，雇主难以在如此短暂的时间内找到替代的劳动者或作其他应对。在德国，为了照顾到各行各业的不同需求，民法典允许双方在集体合同或劳动合同中约定长于法律规定的解除合同通知期；而且，雇主解雇雇员的法定通知期也与雇员的工龄挂钩，而不是“一刀切”。因此，劳动者辞职的通知期规则应更具灵活性，劳动合同法修改时应该允许双方在合同中作适当约定，比如双方可以约定1—3个月或者1—6个月的通知期。对于雇员辞职作一些程序上的限制，可以避免雇员跳槽过于容易和频繁流动而影响企业的合理预期和正常运行，更好平衡雇员辞职和雇主解雇雇员的难易程度。

(三)经济补偿和赔偿金制度

经济补偿是与劳动合同解除密切相关的制度，也是影响劳动力市场灵活性和企业成本的重要制度。相比许多国家和地区，我国劳动法上经济补偿的适用范围比较宽泛，补偿标准也比较高。从横向对比以及降低企业解雇成本的角度出发，我国修改劳动合同法时可对经济补偿制度作适当调整。第一，考虑到经济补偿和失业保险金具有一定的替代功能，我国可以在完善定期合同制度和失业保险制度的基础上，规定定期合同到期终止不必支付经济补偿，或者降低经济补偿的标准。因为定期合同与不定期合同不同，定期合同到期终止属于双方的约定事项，且是雇员可预见的结果，雇主支付经济补偿的必要性较低。第二，劳动合同解除的经济补偿也可以适当降低标准。为更加合理分配雇主和雇员的风险和责任，适度降低雇主的成本，可以考虑区分由于雇员个人的原因、客观情况以及雇主的原因导致的解雇，适用不同的经济补偿标准；因雇员个人的原因导致的解雇的经济补偿标准应当低一些，因雇主的经济原因或客观情况导致的解雇，补偿的标准可以高一些。第三，对经济补偿和赔偿金设置最高额限制，避免过高的经济补偿和赔偿金数额，合理限制雇主的责任。对雇主责任进行限制，既有利于控制雇主的风险和成本，鼓励其积极雇用劳动者，也有利于鼓励离职的雇员尽快寻找工作，避免因补偿或赔偿金过高而怠于继续工作，造成人力资源的浪费。对雇主的责任进行限制也是许多国家的通行做法。例如，德国不当解雇保护法第10条第1款规定，赔偿金一般情况下以12个月的工资为上限。但是考虑到雇员年龄越大在劳动力市场上越没有竞争力，且其工资及其他福利待遇也往往和企业工龄挂钩，所以该条第2款规定，雇员年满50且劳动关系存续15年以上的，赔偿金上限为15个月的工资；雇员年满55且劳动关系存续20年以上的，赔偿金上限为18个月的工资。

(四)劳动合同变更

劳动合同变更规则是劳动法的一大难题。关于合同变更规则，法国判例区分劳动合同的变更和劳动条件的变更，前者是合同主要事项的变更，雇主必须得到雇员同意才能变更，后者是非主要内容的变更，不需要雇员的同意。当然，何为劳动合同的变更和劳动条件的变更，判例并没有给出清晰答案，只能具体案件具体分析。英国的做法和法国类似，对于劳动合同的重要条款，雇主不得单方变更，重要条款之外的条款属于企业经营管理和雇主指挥管理的范畴，雇主可以单方变更。在日本，原则上雇主变更作为劳动契约内容的劳动条件必须和劳动者达成合意，但雇主可以通过变更就业规则来变更劳动条件。只是法律要求，就业规则的变更要与劳动者受到不利益的程度、劳动条件变更的必要性、变更后就业规则的适当性、与工会等交涉的状况以及其他就业规则变更的有关事项相对照为“合理”时，方可变更。德国要求劳动合同变更应具有“社会正当性”，即劳动法院应审查劳动合同变更是否符合社会正当性，新的劳动合同条件是否对双方的利益作了公平合理的安排。

由于劳动合同的长期性以及内容的不确定性，雇主需要根据市场环境、企业业务和人员状况对劳动者的工作岗位和工作内容作适当调整，以适应形势变化和企业经营的需要，而工作岗位等变动往往涉及工作内容、工资、岗位级别、所需技能等的变化，对劳动者影响巨大。因此，在劳动合同变更上，雇主的用工自主权和劳动者的就业安定权形成一定的张力，较难平衡。有关工作岗位变动和劳动合同变更的学说和判例更是五花八门，难以统一。由于劳动合同变更的复杂性，欧陆国家通常不在成文法中规定劳动合同变更的具体规则，而是交由裁判机构通过判例形成适当的规则，并根据个案进行灵活处理。劳动合同变更的基本法理是，原则上雇主对合同内容尤其是重要或主要事项的变更须经雇员同意，但在符合一定条件时，雇主也可单方变更。这一原则既符合当事人应尊重契约内容的法理，也满足了雇主根据情况变化对期限较长且内容无法事先详细约定的劳动合同作出适当调整的客观需要。我国劳动合同法对劳动合同变更坚持书面协商一致原则，制度较为刚性。但在我国司法实践中，一些地方法院的指导意见给予用人单位更大的自主权，只要调岗合理或者合同变更合理，双方是否达成合意并不是变更的必备条件。借鉴国外立法例和学说，结合我国地方实践，我国修改劳动合同法时，应总结地方实践，适当增加劳动合同变更规则的弹性，允许用人单位在符合一定条件时，遵循诚实信用、公平合理等原则单方变更劳动合同，适度提高用人单位在调整岗位等用人管理上的灵活性。

(五)小微企业和特殊雇员的特殊规则

总体上看，劳动合同法的规则统一适用于所有用人单位，没有考虑用人单位的特点进行区别对待，这种整齐划一的制度安排缺乏灵活性，造成部分规则难以适用。小微企业的数量占企业总数的绝大多数，是吸纳就业的重要载体。但由于小微企业规模小、人员少、资金少等特点，在用工上需要更多的灵活性，在许多方面难以和一般企业适用同样的劳动法规则。一些国家和地区，例如德国、美国、日本、韩国以及我国台湾地区，都在劳动法上对小企业实行一定的优惠待遇，对其豁免劳动法的部分规则，典型代表是德国的解雇保护法不适用于雇员10人以下的企业。为了更好地扶持小微企业发展，尤其是促进小微企业吸纳就业，并适应小微企业的实际情况，我国应在劳动合同解除、规章制度、合同订立形式等方面对小微企业(通过设定雇员人数的一定标准)实行一定的优惠待遇，赋予小微企业更多的用工灵活性。

除了应对小微企业实行优惠待遇，在劳动者内部也应考虑不同群体的特点，实行特殊规则。例如，公司高管是非常特殊的群体，劳动法应在工作时间、最低工资、加班补偿、解雇保护以及合同订立形式等方面为高管雇员提供特殊规则。除了高管雇员，立法还可针对劳动者群体内部其他特定类型雇员，包括网络时代共享经济就业人员的特殊性和特点作出特别规定。总之，传统的劳动法规则一体适用于所有用人单位和所有劳动者，不考虑调整对象差异以及规则适应性的调整模式需要改进，应对特殊主体提供适当的特殊规则。