【典型案例】劳动争议纠纷典型案例之劳动合同、补偿金纠纷类

案例一: 某公司诉邵某等人劳动合同纠纷案

【裁判要旨】用人单位应当与入职员工订立书面劳动合同，劳动合同应当依法具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等必备条款，《员工协议》不具备上述必备要素的，不能视为劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

【基本案情】某公司工商登记成立日期为2015年10月23日。2015年，邵某、田某等人进入公司工作，任技术部指压技师。邵某等人签署有《员工协议》，协议内容为：一、协议内容1、在培训期间，按照培训期工资标准发放，开业后享有所在岗位的工资及相应其他待遇；2、公司的考勤办法3、公司的请假申请办法4、请假审批流程6、请假时间规定7、宿舍管理制度规定8、离职申请流程；二、公司规章制度 1、培训要求培训期间统一着培训服，佩戴工作证；2、禁止性制度规定。2016年，邵某等人从公司处离职。此后，邵某等人因与公司劳动合同纠纷，向仲裁委申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同二倍工资差额并补缴社保，该委裁决支持劳动者请求。后公司不服，诉至本院。经审查，公司与邵某等人签订的员工协议并不具备劳动合同法所规定的劳动合同必备条款，该员工协议对于劳动合同期限、工资标准、工作时间、终止条件均未有明确约定，协议更多体现的是公司对其规章制度的确认和申明，因此公司关于员工协议应视为劳动合同的理由不能成立，本院据此认定公司未与邵某等人签订劳动合同，公司应当承担未签书面劳动合同的法律责任，支付二倍工资差额。后公司不服，上诉至苏州中院，二审维持原判。

【评析】签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，该规定有利于规制事实劳动关系的泛滥，这也是2008年《劳动合同法》出台原因之一。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未订立劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资，且劳动合同应当具备劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等必备条款。实践中，出现了一些企业以“入职声明”、“员工协议”等方式代替签订劳动合同的做法，但该类方式往往缺乏上述法定的必备条款，使企业难逃相应的法律责任。

案例二: 某公司与袁某劳动合同纠纷一案

【裁判要旨】劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,用人单位向劳动者提出解除、终止合同的，在计算经济补偿金或赔偿金的工作年限时，原用人单位工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。

【基本案情】袁某于2017年3月26日入职某公司，岗位为文员，2017年3月26日至2017年5月1日，袁某的工作地点位于公司的经营地址，2017年5月1日之后，公司股东寻找到新的合作人，并共同设立了本案原告的公司，袁某的工作地点也转换至新公司的经营地点。后袁某被新公司管理人员口头通知解除。此后袁某向仲裁委员会申请仲裁，要求新公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，该委裁决予以支持。新公司不服，诉至本院。经审查，本院认为，2017年5月1日之后，袁某的工作地点变更为新公司的经营地址，此时公司已开展经营活动，新公司的设立股东中也包含了原公司的所有股东成员，故应当认定袁某此时是因企业经营原因而被安排至新公司工作，所以袁某在新公司成立后的劳动关系是与新公司建立。由于该安排非出于袁某本人原因，故在计算工作年限时，应当将工作地点变更前后的工作期限予以合并计算。因此，本院判决新公司应当向袁某支付赔偿金，赔偿金的计算年限自袁某于2017年3月26日入职时起算。

【评析】劳动关系中，劳动者天然处于被管理的地位，在企业发生因经营调整所导致的合并、分立等情形时，劳动者也常常被安排到新用人单位工作，为保护此类劳动者的合法权益，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条第一款规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

案例三: 刘某诉某公司劳动合同纠纷

【裁判要旨】从事人事工作的员工对于企业的各项规章制度应负有高于一般员工的认知和注意义务，员工提供虚假病假证明违反规章制度的，用人单位据此以严重违纪为由解除劳动合同属于合法解除，无须支付赔偿金。

【基本案情】2007年3月，刘某进入某公司处工作，岗位为人事行政主管。2016年10月，刘某以严重感冒为由向公司提出请假申请，并提供了由其作为医生的配偶所出具的医事证明书，但刘某实际并未就医诊治。该医事证明书此后被医院认定为不符合医院开具疾病证明的相关规定，属于无效证明。2016年12月，公司向刘某发送邮件，要求刘某前往公司对病假条进行解释与说明，刘某并未前往。后公司以刘某存在提供虚假就医资料且拒不配合进行说明的行为，依据《员工手册》规定，决定解除与刘某之间的劳动关系。公司《员工手册》第10.4.4条明确规定“为享受有薪休假、治疗期或其他福利，向公司提供虚假或非法获得的证明的，可以解除劳动合同。”此后，刘某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金166440元。该委裁决驳回刘某申请。刘某不服，诉至本院。经审查，本院认为，刘某据以请假的医师证明书不符合院方出具规定，无法作为反映客观病情的证明材料，刘某以此作为请假凭证缺乏事实依据。而《员工手册》第10.4.4条所作的规定并未违反法律法规等强制性内容，应为有效，刘某作为长期从事人事工作的专业人员对此也有充分的认知。因此，根据《员工手册》的规定，刘某已构成严重违纪，故本院判决公司解除合法，无须支付赔偿金。

【评析】劳动者与用人单位建立劳动关系后，应当诚实守信、勤勉尽职，而人事工作人员作为企业进行用工管理的重要参与者，对各项规章制度较普通员工更为熟悉，本身就负有高于一般员工的注意义务。因此，如果规章制度内容本身并未违反法律、法规等强制性内容，则可以成为用工管理的合法依据。